当我决定攻读大学的会计学位时，我知道我已经申请了一条人迹罕至的道路-一个女人。在我的整个职业生涯中，成为房间里唯一的女人对我来说并不罕见。结果，这给我带来了更多的挑战，也为我成为多元化和包容性(D&I)领域的领导者提供了机会。
我敢肯定，这在商界引起了很多女性的共鸣。幸运的是，这种叙述正在改变。如今，美国每10家企业中就有4家是女性所有的，这一趋势正在显着增长。更好的是，不断变化的小型企业人口统计信息不仅仅涉及女性。2017年，《商业期刊》(The Business Journals)的一份报告显示，美国有超过1100万家少数族裔企业在运营，是10年前的两倍。
作为一家国际银行小企业部门的负责人，我认为这些趋势令人兴奋。由于我们每天为小型企业所有者提供服务，因此对于多样性的增加，我们占据了前排位置。随着商业世界变得越来越多样化，越来越多的领导者学会说出来并分享他们的想法，一些独特而令人兴奋的事实正在被发现—即，多样性孕育了成功。
基于我的经验，我亲眼目睹了拥抱不同观点所带来的机遇，并将差异视为发展的机会。将D&I推向商业领域最前沿的好处并不止于此。公司正在实现的一项可衡量的成果是获得了更大的财务回报。
麦肯锡的《多元化问题》报告发现，在管理中种族，种族和性别多样性方面处于前四分之一的公司更有可能获得更高的财务回报。拥有多元化管理团队的公司的创新收入也增加了19%。思想和解决方案的泛滥也使当今的企业变得更加敏捷，并且更有能力适应快速变化的商业环境。
对于那些尚未专注于D&I的企业，这些统计数据强烈表明确实存在错失的机会。对于那些公司来说，这些数字代表着巨大的上升空间。分解影响，《哈佛商业评论》发现，通过提高管理团队的多样性，仅是公司的平均创新收入就可以增加1%，而在根据国籍，行业，性别和不同的职业道路进行多元化时，甚至可以增加1%。
尽管有更多的数据和数量可以证明更多种类的团队的利益，但这一领域的进展仍在以惊人的速度发展。传达这些好处以及领导者在定位和召集其组织以进行有影响力的，可持续的变革方面所扮演的角色需要从头开始。我相信致力于建立多元化的员工队伍和包容性环境是领导能力。作为领导人，我们必须有意创造增加和保留代表权的方法。
仅创建一个多元化的团队并不会自动使该团队成功。在取得真正的进步之前，必须听取并考虑到每个人的观点和个人经验。包容性(D&I中的“ I”)与多样性同样重要。来自软件平台Cloverpop的研究发现，遵循包容性流程的团队做出决策的速度是两倍，而会议的速度是一半。
此外，德勤研究人员发现，具有包容性领导者的团队更有可能报告出绩效高，合作性强，决策能力强的决策者，甚至拥有更好的出勤记录。但是，他们的研究表明，要获得这些结果，团队中的每个人(不仅是多数人)都需要同意他们受到公平，尊重和重视，并且在心理上感到安全。
心理安全意味着团队的所有成员都可以轻松表达自己的想法和反馈。提出诸如“该项目的目标是什么?”之类的问题感觉很安全，而又不会觉得您可能会被嘲笑，挑出来或被视为无知。如果企业对促进创新，提高生产率并进而对其利润产生直接影响真正感兴趣，那么组织行为科学家艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)可以提供三种方法来促进心理安全：
1.将工作框架作为学习问题。
2.承认他们的谬误。
3.好奇，问很多问题。
尽管创造多样化，包容性和心理安全的环境的好处是巨大的，但应该激发企业的是，对他们的人员和文化的这种投资也直接影响其成功水平。投资于D&I的需求不仅仅是一种趋势。这种领导需要定期进行实践，包容性文化需要每天培养。
领导者必须有意吸引，保留，发展和促进更多元化的团队。根据Indeed的数据，2017年至2018年间，与D&I相关职位的需求增长了18%。随着世界变得越来越紧密，这个话题将变得更加重要。这项工作并不容易，但是如果我们坚定不移地追求每个人都感觉属于自己的环境，那将是巨大的进步。
像我们所有人一样，当我感到自己被重视和包容时，我会尽我所能，并且我认为自己很幸运能够为一个重视各种观点和经验的组织工作。我部门的领导层希望团队成员发挥他们真正的自我，以帮助塑造包容性和归属感的文化。
这项投资(更不用说财务)带来的无形收益应该把这个主题放在所有商业领袖的优先事项上。
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